6 façons de réduire le taux de roulement des chauffeurs

L’industrie du camionnage est réputée pour son taux de roulement élevé des chauffeurs, souvent supérieur à 100 %. Cependant, les flottes qui parviennent à réduire le roulement des chauffeurs bénéficient d’avantages tels que l’amélioration des dossiers de sécurité, la réduction des coûts de recrutement et la diminution des réclamations d’assurance.

Nous avons rencontré Ray Haight, ancien coach en rétention pour la Truckload Carriers Association et désormais coach en matière de performance des cadres chez le transporteur JLE Industries, pour discuter de la rétention des chauffeurs.

La flotte de 375 camions à plateforme est passée d’un taux de roulement annualisé des chauffeurs de 250 % il y a seulement deux ans à 22 % aujourd’hui. Comment y sont-ils parvenus?

1. Commencez par le salaire

Tout n’est pas une question d’argent, mais l’argent est certainement un facteur qui explique pourquoi les chauffeurs quittent les entreprises de camionnage. M. Haight a déclaré qu’il fallait s’attaquer à ce problème dès maintenant afin d’empêcher les chauffeurs de changer d’employeur pour quelques sous par kilomètre.

«Regardez ce que vous payez par rapport à tous les autres sur le marché», a-t-il ajouté.

2. Faites la promotion de votre dossier de sécurité

Naturellement, les chauffeurs veulent travailler pour des entreprises sécuritaires, mais peu d’entreprises font la promotion de leur dossier de sécurité auprès de leurs chauffeurs, a souligné M. Haight.

«Ce n’est pas quelque chose qu’on peut acheter», a-t-il dit à propos d’une bonne cote de sécurité. «Vous devez la mériter et il faut des années pour l’obtenir, alors quand vous l’obtenez, ne négligez pas sa valeur. Les chauffeurs veulent travailler dans des endroits sûrs où ils se savent en sécurité, et leurs familles veulent savoir qu’ils rentreront chez eux le week-end. Ils ne veulent être immobilisés aux postes de pesage et subir un interrogatoire au nième degré.»

3. Communiquez régulièrement

Une fois que la rémunération et la sécurité sont abordées, les flottes doivent communiquer avec les chauffeurs qu’elles veulent garder.

«Même si les chauffeurs aiment dire aux gens qu’ils sont des solitaires, nous sommes des créatures sociales», d’expliquer M. Haight. Et chez JLE Industries, il y a quatre employés dédiés aux médias sociaux et au marketing.

Les nouvelles concernant les récompenses décernées par l’entreprise doivent également être largement diffusées dans toute l’entreprise, même auprès des familles des chauffeurs.

«Essayez d’entrer dans la maison», poursuit M. Haight. Si quelqu’un est nommé chauffeur du mois, envoyez des fleurs ou un autre cadeau à sa tendre moitié pour la remercier de son soutien. «Ce genre de choses fait du bien.»

JEL sollicite également des commentaires hebdomadaires de la part des clients pour connaître les chauffeurs qui se sont surpassés pour les servir. «Nous recevons beaucoup de commentaires positifs et nous les partageons.»

L’entreprise a même embauché une tierce partie pour contacter tous les chauffeurs au cours de leurs six premiers mois de travail, afin de leur donner l’occasion de discuter de leurs préoccupations concernant, par exemple, le matériel ou les chèques de paye. Ces informations sont transmises à JLE, qui agit immédiatement pour résoudre les problèmes au besoin.

Au cours de la séance d’orientation, on dit aux chauffeurs : «Voici vos coachs de réussite. Répondez à leur appel et donnez-leur votre avis. S’il y a quelque chose que nous avons mal présenté, nous voulons nous en occuper et corriger la situation», a déclaré M. Haight.

4. Offrez aux chauffeurs des primes de recrutement

Les chauffeurs qui font office de recruteurs peuvent identifier des candidats à l’emploi et accumuler des primes. JLE Industries les appelle Driver Talent Ambassadors (DTA) et ils reçoivent un autocollant spécial pour leur camion, ainsi que des cartes de visite avec des codes QR qui peuvent immédiatement mettre un autre chauffeur en contact avec le service de recrutement.

Le code QR permet de suivre le chauffeur qui a fait la recommandation, et une prime de 5 000 dollars est accordée lorsqu’une nouvelle recrue parcourt son premier kilomètre pour l’entreprise. Un chauffeur de JLE a accumulé 15 000 dollars supplémentaires en un an grâce aux primes de recrutement.

«Si vous demandez de l’aide aux gens, vous les responsabilisez», selon M. Haight. Les chauffeurs sont également fiers de qui ils recommandent. Le taux d’embauche de JLE est passé d’environ 3 % avec les méthodes traditionnelles à environ 40 % grâce aux personnes recommandées par les DTA.

5. Contribuez à la réussite

JLE offre des outils commerciaux développés par ATBS pour aider les voituriers remorqueurs à connaître le succès, et a fait un énorme investissement technologique pour que ces derniers puissent mieux planifier leurs itinéraires et prévoir leurs revenus.

La flotte leur propose généralement un choix parmi cinq chargements, avec une évaluation de la rentabilité pour chacun d’eux basée sur des facteurs tels que les spécifications du véhicule exploité et son emplacement. Les bénéfices prévus s’appuient sur des mégadonnées concernant tout, de l’entretien à la consommation de carburant.

«Nous pouvons prévoir quels seront vos revenus nets si vous choisissez l’un de ces chargements», explique M. Haight. «Nous avons des algorithmes qui leur disent : si tu prends ce chargement, tu vas gagner tant d’argent. Et voici la probabilité d’obtenir un autre chargement le même jour une fois sur place.»

6. Tenez compte de leur personnalité

L’entreprise travaille également avec la firme TalentClick pour obtenir des informations sur la personnalité des nouveaux employés. Ils sont ensuite jumelés avec un répartiteur qui présente des traits de personnalité similaires, afin de minimiser les conflits et la frustration.

«Cet individu est-il anxieux? Est-il réticent aux règles? Accepte-t-il et comprend-il les implications d’un manque de sécurité? Quels sont ses autres traits de personnalité?», a expliqué M. Haight à propos du service. «Nous établissons également le profil de tous nos responsables de la répartition et nous essayons de faire correspondre les antécédents ou les comportements de la personne qui arrive dans une équipe [de répartition] avec la personne qui gère cette équipe.»