Gérer la main-d’œuvre en transport : enjeux de la COVID-19 sur les droits et obligations des employeurs

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Dans le cadre de l’événement virtuel Journée d’industrie, tenu le 7 octobre par de l’Association du camionnage du Québec, Me Robert E. Boyd et Me Véronique Aubé ont abordé quelques-unes des principales répercussions de la COVID-19 sur les droits et obligations des employeurs.

Face à l’incertitude généralisée, les deux conférenciers du cabinet Cain Lamarre ont souligné, à plusieurs reprises, l’importance de bien communiquer l’information entre les différentes parties impliquées, d’autant plus que cette information est en constante évolution. «Il faut rester à l’affût», a déclaré Me Robert E. Boyd.

«La prise de température reste assez marginale et nous ne sommes pas très à l’aise de la recommander.»

D’entrée de jeu, lui et sa collègue ont rappelé que les obligations en matière de santé et sécurité au travail sont partagées par l’employeur et l’employé. L’employeur de juridiction fédérale doit notamment veiller «à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail», alors que l’employé doit notamment «prendre les mesures nécessaires pour protéger sa propre santé et sécurité», et «veiller à ne pas mettre en danger celles des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail».

À la question «La prise de température des employés est-elle possible?», ils ont répondu qu’une prise de température, même effectuée de la façon la moins invasive possible, constitue une atteinte à l’intégrité physique et à la vie privée de l’employé. «La prise de température reste assez marginale et nous ne sommes pas très à l’aise de la recommander», a précisé Me Robert E. Boyd, ajoutant que l’employeur doit avoir des motifs sérieux.

En ce qui concerne le télétravail, Me Robert E. Boyd affirme que 60 % des gens qui travaillent présentement à domicile souhaitent poursuivre le télétravail au cours des prochains mois et, lorsque la pandémie sera chose du passé, à raison d’au moins deux ou trois jours par semaine. Cette formule hybride, qui permet à certains employés de passer jusqu’à deux ou trois heures supplémentaires par jour avec leur famille, constituera un incitatif important lors de l’embauche et des efforts de rétention, a-t-il ajouté.

Pour minimiser les risques associés au télétravail, notamment par rapport aux heures supplémentaires non sollicitées par l’employeur et aux bris de confidentialité, il suggère de mettre en place une politique claire de télétravail ou de la mettre à jour si elle était en place avant la pandémie.

La COVID-19 peut-elle être un accident du travail?

Selon l’article 2 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, un travailleur qui prétend avoir subi un accident du travail doit démontrer qu’un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause est survenu par le fait ou à l’occasion de son travail et qu’il entraîne pour lui une lésion professionnelle.

Puisque l’exposition à un virus peut être considéré comme un événement imprévu et soudain, les travailleurs pourraient avoir droit à des indemnités aux termes du régime provincial d’indemnisation des accidents du travail relativement à la COVID-19, s’ils ont contracté la COVID-19 du fait ou à l’occasion du travail. Cela peut s’avérer particulièrement difficile à établir. Me Véronique Aubé suggère donc de mener une enquête approfondie pour déterminer si la maladie a été contractée en milieu de travail ou dans un cadre personnel.

Les relations de travail sont également chamboulées par la crise, qui pourrait entraîner des gels salariaux, des reports de négociations et autres modifications des conditions de travail. À ce sujet, il a été souligné que, même en temps de crise, la convention collective demeure la loi des parties. La notion de «force majeure» peut être invoquée pour justifier l’incapacité de l’un des cocontractants de remplir ses obligations, mais cette notion n’est pas d’ordre public. Il est d’ailleurs possible que la convention collective prévoie une définition spécifique de la notion de «force majeure».

Il s’agit donc d’une situation risquée pour les employeurs, et toute modification des conditions de travail devrait être apportée avec soin. «Mais de manière générale, les employés collaborent et sont compréhensifs», de conclure Me Robert E. Boyd. «Encore une fois, l’important c’est de bien communiquer les informations.»

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