Les défis de main-d’œuvre en transport se complexifient

Face à un environnement en constante évolution, les acteurs du transport routier doivent composer avec une combinaison de défis structurels et conjoncturels en matière de ressources humaines, allant de l’instabilité réglementaire à la transformation des attentes des travailleurs. Les intervenants d’un panel sur le sujet, organisé lors du colloque transport et mobilité régionale de la Chambre de commerce et d’industrie de Vaudreuil-Soulanges (CCIVS), ont dressé un portrait des enjeux actuels.

La rétention, nouveau nerf de la guerre

Si la pénurie de main-d’œuvre demeure bien réelle, le défi s’est déplacé vers la rétention des employés.

«Aujourd’hui, l’enjeu, ce n’est plus seulement d’attirer des candidats, mais de les garder», a affirmé Jonathan Parent, conseiller en acquisition de talents en transport le logistique chez Bédard Ressources humaines. Dans ce contexte, l’intégration, l’expérience employé et la cohérence des pratiques RH deviennent des éléments déterminants.

Les entreprises sont ainsi appelées à protéger leurs investissements en recrutement en adoptant une approche plus globale et stratégique des ressources humaines. Une de ces stratégies est la transparence à l’embauche.

En effet, présenter clairement les réalités du poste, les défis et les attentes permet de mieux aligner les candidats avec l’organisation et de réduire le taux de roulement, leur amenant un sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.

Cen sentiment d’appartenance pourra également être accentuer en créant une culture d’entreprise saine pour les employés et en les reconnaissant pour leur travail.

De ce fait, les gestionnaires de première ligne jouent un rôle déterminant dans la rétention, car étant ceux qui s’occupe du bien-être de leurs employés.

«Ce sont eux qui font vivre l’employé au quotidien», rappelle Marie-Michelle Larouche, CRHA en gestion du capital humain chez Richter. Or, plusieurs organisations commettent l’erreur de promouvoir des employés performants sans les outiller adéquatement pour des fonctions de gestion, alors que le mieux serait d’investir dans la formation et le développement de ces gestionnaires.

Subvenir aux attentes

Le panel met également en lumière une évolution marquée des attentes des employés, accentuée par l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail.

Cela se voit notamment par les attentes salariales, surtout face à la hausse du coût de la vie depuis la pandémie.

«La première question que les candidats posent, c’est : combien ça paie?», a observé M. Parent. Les entreprises doivent désormais offrir des conditions salariales plus compétitives pour attirer et retenir les talents, ce qui alimente une forme de surenchère dans l’industrie.

Cette réalité est particulièrement marquée dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, où les employeurs doivent parfois «aller chercher» des employés chez leurs concurrents.

Si le salaire demeure un facteur clé, les travailleurs recherchent désormais un environnement de travail aligné avec leurs valeurs, une culture organisationnelle forte et une reconnaissance tangible.

«Les gens ne restent pas seulement pour l’argent, mais pour ce qu’ils vivent dans l’entreprise», a expliqué Carolyne Houle, vice-président aux ressources humaines chez Sanivac.

Cette transformation oblige les employeurs à revoir leurs pratiques, notamment en matière de communication et de gestion.

L’essor de la technologie, en particulier l’évolution et l’utilisation accrue de l’intelligence artificielle, est aussi un enjeu important pour les futurs travailleurs. Mais les panélistes rassurent le public en affirmant que le facteur humain restera un élément central dans le marché du travail dans les prochaines années.

«Le contact humain, la communication et la proximité ne disparaîtront jamais», rappelle M. Parent.

Un recrutement international complexe

Face aux enjeux de main-d’œuvre, le recrutement à l’international est une option viable, surtout pour l’embauche de postes non désirés et peu attirants pour les travailleurs d’ici. Il s’agit néanmoins d’un processus complexe.

Les délais peuvent s’étendre de quatre à huit mois, et les possibilités varient selon les seuils salariaux. Par exemple, les postes rémunérés sous un certain seuil sont soumis à des quotas, tandis que les postes mieux rémunérés offrent davantage de flexibilité.

Pour plusieurs intervenants, le principal irritant demeure la difficulté à naviguer dans un cadre réglementaire en perpétuel changement, surtout en ce qui concerne le recrutement international.

«La cible bouge constamment», a déclaré Bruno Paradis, président de Sterna, évoquant notamment les modifications fréquentes aux programmes d’immigration, aux exigences linguistiques et aux seuils d’embauche.

Cette imprévisibilité complique la planification des entreprises, particulièrement dans un secteur où les besoins en main-d’œuvre sont critiques. «Si on avait au moins une constance pour les prochaines années, ce serait déjà très bien », a lancé M. Paradis.

La situation est d’autant plus préoccupante que certaines entreprises doivent revoir leurs stratégies en cours de route, notamment en raison des limites imposées au recrutement international à bas salaire ou des changements touchant le Programme de l’expérience québécoise (PEQ).

M. Paradis énonce aussi l’importance de bien faire intégrer les travailleurs étrangers, précisant qu’il est nécessaire de les préparer à leur arrivée, notamment pour l’apprentissage du français et l’accompagnement culturel. «Si l’intégration échoue, tout le processus en amont ne sert à rien», a-t-il indiqué.