Recrutement international : huit choses à retenir du panel de l’ASMAVERMEQ

Recruter à l’international ne consiste pas simplement à trouver un mécanicien à l’étranger et à le faire venir au Québec. Il faut déterminer précisément ses besoins, vérifier les compétences du candidat, naviguer dans les règles d’immigration, préparer son arrivée et, surtout, réunir les conditions qui lui donneront envie de rester.

C’est essentiellement le message qui ressort du panel «Pénurie de main-d’œuvre : le temps d’agir à l’international», présenté dans le cadre du congrès de l’ASMAVERMEQ.

Animée par Fabien Thyard, directeur du développement commercial à la Caisse Desjardins des Transports, la discussion réunissait Me Joël Beaudoin, avocat associé chez Cain Lamarre, Francisco Velasquez, de Desjardins Développement international et Philippe Langlois, président de PLC Consultant.

L’ASMAVERMEQ en a également profité pour présenter le PARI, son nouveau Programme d’accompagnement au recrutement international, destiné notamment aux mandataires en vérification mécanique. Celui-ci doit permettre aux entreprises de mieux structurer leur démarche, du diagnostic initial jusqu’à l’intégration des travailleurs.

Voici huit éléments à retenir de la discussion.

1. Commencer par définir le besoin, pas par chercher un candidat

C’est probablement le message qui est revenu le plus souvent durant le panel : une entreprise ne devrait pas entreprendre un recrutement international simplement parce qu’elle manque de mécaniciens.

Elle doit d’abord déterminer exactement le profil recherché.

Les compétences nécessaires ne sont pas nécessairement les mêmes pour un mécanicien travaillant chez un mandataire en vérification mécanique que pour celui employé dans l’atelier d’une flotte. Les besoins peuvent également varier considérablement en matière d’électricité, d’hydraulique, de soudage, de diagnostic ou d’entretien.

Cette réflexion préalable peut même influencer les démarches d’immigration.

Me Joël Beaudoin a donné l’exemple d’un employeur qui gagnerait à préciser dès le départ qu’il recherche un mécanicien possédant un diplôme et un certain nombre d’années d’expérience. Ce simple critère pourrait faciliter certaines démarches et éviter de perdre plusieurs mois avec une candidature qui s’avérera finalement mal adaptée.

La situation familiale doit également être prise en considération. Un candidat pourrait par exemple renoncer au projet s’il découvre tardivement que sa conjointe ne pourra pas l’accompagner.

«C’est ce genre de questions-là qu’il faut se poser avant de faire le recrutement», a résumé Me Beaudoin.

2. Un beau CV ne garantit pas un bon mécanicien

L’un des problèmes rapportés par des employeurs ayant déjà recruté à l’étranger concerne l’écart entre les compétences annoncées et celles constatées lorsque le travailleur arrive dans l’atelier.

Philippe Langlois estime qu’il faut donc aller beaucoup plus loin que le CV.

L’évaluation doit être établie selon les besoins précis de l’employeur et peut commencer par un questionnaire technique lors d’une entrevue à distance. Dans le cas de campagnes de recrutement plus importantes, elle pourrait même comprendre une évaluation pratique réalisée dans le pays d’origine.

«Sur papier, c’est facile de bâtir un beau CV», a-t-il fait remarquer.

L’objectif n’est pas nécessairement de trouver un candidat qui maîtrise déjà absolument tout. Un mécanicien pourrait, par exemple, posséder 75 % des compétences recherchées et recevoir ensuite de la formation pour combler les lacunes.

M. Langlois propose justement d’évaluer les candidats avant leur embauche et, lorsque nécessaire, de poursuivre leur formation après leur arrivée au Québec.

3. Savoir réparer un camion ailleurs ne signifie pas connaître les pratiques québécoises

Même un excellent mécanicien peut avoir besoin d’une période d’adaptation. Les véhicules ne sont pas nécessairement les mêmes, pas plus que les méthodes d’entretien, les exigences d’inspection ou le cadre réglementaire.

Philippe Langlois a insisté sur cette différence. Un technicien peut posséder de solides connaissances mécaniques tout en devant apprendre les pratiques propres au Québec.

La formation après l’embauche devient donc une partie du processus d’intégration plutôt qu’une indication que le recrutement a échoué.

4. Choisir le bon profil peut faire gagner des mois

Les règles d’immigration se sont complexifiées au cours des dernières années, a rappelé Me Beaudoin.

Le recrutement et les démarches d’immigration doivent donc être réfléchis ensemble plutôt que successivement.

L’endroit où se trouvent les candidats, leur formation, leur expérience et leur situation familiale peuvent avoir une incidence sur la faisabilité et les délais du projet.

La stratégie présentée consiste donc à arrimer la disponibilité des talents aux possibilités offertes par les programmes d’immigration afin d’éviter, par exemple, de sélectionner un candidat pour découvrir ensuite que son arrivée pourrait prendre un an et demi.

Et le travail ne se termine pas lorsque le permis est obtenu.

Les employeurs doivent déjà penser au renouvellement du permis, aux obligations de conformité et, éventuellement, aux possibilités d’accès à la résidence permanente. Me Beaudoin recommande d’amorcer ces réflexions tôt puisque les renouvellements peuvent eux aussi nécessiter davantage de temps.

Cette réalité peut également concerner des travailleurs étrangers qui se trouvent déjà au Québec, mais dont le permis est lié à un autre employeur.

5. Le recrutement n’est que la moitié du travail

Trouver le bon candidat et obtenir son permis de travail ne garantit pas que celui-ci restera dans l’entreprise. Le mot «rétention» est d’ailleurs revenu à plusieurs reprises pendant le panel.

L’arrivée au Québec constitue un projet de vie pour le travailleur et souvent pour sa famille. Trouver un logement, comprendre un bail, ouvrir un compte bancaire, obtenir une carte de crédit et s’adapter au fonctionnement de la société québécoise font partie de l’expérience.

L’entreprise doit également préparer ses propres employés.

Les gestionnaires peuvent être parfaitement conscients des défis associés à l’arrivée de travailleurs étrangers, mais qu’en est-il du chef d’atelier et des futurs collègues?

Les panélistes ont ainsi insisté sur l’importance de sensibiliser l’ensemble de l’équipe avant l’arrivée du travailleur plutôt que d’attendre que des difficultés surviennent.

6. Parler d’argent dès l’arrivée

Francisco Velasquez a attiré l’attention sur un aspect moins souvent associé au recrutement international : l’intégration financière.

Pour un nouvel arrivant, comprendre le système fiscal canadien, le crédit, l’épargne, les services bancaires ou simplement le fonctionnement d’un budget dans son nouveau pays peut représenter tout un apprentissage. Or, selon lui, ces difficultés peuvent directement compromettre la rétention.

«Sans intégration financière, il n’y a pas de rétention», a-t-il lancé.

Le travailleur venu au Québec pour améliorer sa situation économique risque évidemment de remettre son projet en question s’il se retrouve rapidement en difficulté financière.

L’accompagnement doit donc être adapté au niveau de connaissance de chacun. M. Velasquez a souligné que les besoins peuvent être très différents d’une personne à l’autre, indépendamment de son niveau d’éducation.

Cette préparation peut même commencer avant l’arrivée du travailleur. Desjardins propose notamment des ressources destinées aux nouveaux arrivants pour les aider à comprendre le système financier canadien, le crédit, le budget et l’épargne.

7. Il faut préparer l’entreprise autant que le travailleur

L’intégration ne repose pas uniquement sur les épaules du nouvel arrivant. L’entreprise doit elle aussi se demander si elle possède les ressources et les pratiques nécessaires pour accueillir adéquatement des travailleurs provenant d’autres pays.

Les différences culturelles, les façons de communiquer, les attentes envers l’employeur et les réalités familiales peuvent créer des incompréhensions si personne ne les a anticipées. Francisco Velasquez a ainsi invité les employeurs à réfléchir à ce qui se produira lorsqu’une proportion importante de leur équipe proviendra de l’étranger. L’objectif n’est pas d’attendre qu’un conflit apparaisse pour intervenir, mais de préparer le terrain afin de faciliter l’intégration dès les premiers jours.

8. Le PARI veut réunir toutes les pièces du casse-tête

C’est précisément pour éviter que les entreprises abordent séparément le recrutement, l’immigration, les compétences techniques et l’intégration que l’ASMAVERMEQ a mis sur pied le Programme d’accompagnement au recrutement international (PARI).

Le programme commence par un diagnostic personnalisé de l’entreprise : besoins en main-d’œuvre, postes à pourvoir, capacités internes, profil des candidats recherchés et enjeux juridiques, logistiques et humains. Ce diagnostic est offert gratuitement. Les services spécialisés recommandés par la suite peuvent toutefois entraîner des coûts.

L’entreprise demeure libre de retenir l’ensemble des recommandations, certaines d’entre elles ou même de reporter son projet. Le programme prévoit ensuite un accompagnement pouvant toucher le recrutement, les démarches d’immigration, l’évaluation technique des candidats, leur relocalisation, leur intégration financière, la préparation de l’entreprise et le suivi après l’embauche.

Le principe est finalement assez simple : plutôt que de chercher un travailleur à l’étranger et de régler les problèmes au fur et à mesure qu’ils apparaissent, mieux vaut réfléchir à l’ensemble du parcours avant même de commencer à recruter.

Dans un contexte où faire venir un travailleur étranger représente un investissement considérable en temps, en argent et en énergie, le véritable succès ne se mesure pas au nombre de permis de travail obtenus. Il se mesure au nombre de travailleurs qui, quelques années plus tard, sont toujours là.